Co to jest mobbing? Przykłady zachowań w miejscu pracy

Mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które prowadzi do zaniżenia jego oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania z zespołu. Nie jest nim pojedyncza awantura ani każda surowa uwaga przełożonego. Znaczenie mają powtarzalność zachowań, ich charakter oraz skutki dla pracownika.

Czym jest mobbing według Kodeksu pracy?

Definicję zawiera art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Ich skutkiem może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, jego izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W praktyce oznacza to, że mobbing jest procesem, a nie pojedynczym zdarzeniem. Słowa „uporczywy” i „długotrwały” wskazują na powtarzalność oraz utrzymywanie się niepożądanych zachowań przez pewien czas. Przepisy nie określają sztywnej liczby dni ani miesięcy. Ocena zależy od całokształtu sytuacji, częstotliwości zdarzeń, ich intensywności i skutków.

Aby mówić o mobbingu w znaczeniu prawnym, przesłanki powinny wystąpić łącznie:

• Działania dotyczą pracownika lub są przeciwko niemu skierowane.
• Mają charakter uporczywy i długotrwały.
• Polegają na nękaniu lub zastraszaniu.
• Poniżają, ośmieszają, izolują pracownika albo prowadzą do jego wyeliminowania z zespołu.
• Wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej lub zmierzają do osiągnięcia takiego skutku.

Jednorazowy krzyk, niesprawiedliwa uwaga czy konflikt z szefem mogą być naganne i wymagają reakcji, ale zwykle nie wystarczają do zakwalifikowania sytuacji jako mobbingu. Mogą jednak stać się elementem szerszego, powtarzającego się wzorca.

Mobbing, konflikt czy wymagające zarządzanie?

Nie każda trudna sytuacja w pracy jest mobbingiem. Przełożony może kontrolować wykonanie zadań, wskazywać błędy, egzekwować terminy i wymagać poprawy wyników. Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy krytyka przestaje dotyczyć pracy, a zaczyna służyć poniżeniu, zastraszeniu lub wykluczeniu konkretnej osoby.

Wymaganie wykonania większej liczby zadań nie jest samo w sobie mobbingiem. Znaczenie ma między innymi to, czy cele są realne, zasady stosuje się w podobny sposób wobec innych pracowników, a uwagi odnoszą się do obowiązków zamiast do cech osobistych.

Przykłady zachowań mobbingowych

Przepisy nie zawierają zamkniętej listy zachowań mobbingowych. O kwalifikacji konkretnej sytuacji decyduje połączenie zachowania z jego uporczywością, długotrwałością i skutkiem. Przykłady można uporządkować według obszaru, którego dotyczą:

• Komunikacyjne – krzyk, wyzwiska, publiczne ośmieszanie, obraźliwe żarty, grożenie zwolnieniem bez uzasadnienia, wyśmiewanie wypowiedzi lub wyglądu.
• Informacyjne – ukrywanie danych potrzebnych do wykonania pracy, pomijanie w wiadomościach i spotkaniach, przekazywanie sprzecznych poleceń lub celowe utrudnianie dostępu do systemów.
• Zadaniowe – wyznaczanie nierealnych terminów, przydzielanie absurdalnych albo poniżających poleceń, ciągłe przeciążanie pracą lub zlecanie zadań znacznie poniżej kwalifikacji bez uzasadnienia.
• Relacyjne – izolowanie od zespołu, zakazywanie kontaktu ze współpracownikami, ignorowanie pytań, pomijanie podczas zebrań i wykluczanie z codziennej komunikacji.
• Statusowe – bezpodstawne odbieranie narzędzi pracy, uprawnień lub odpowiedzialności, zaniżanie ocen bez rzeczowych podstaw, przypisywanie cudzych błędów i pomijanie osiągnięć.
• Psychiczne i osobiste – rozsiewanie plotek, sugerowanie choroby psychicznej, komentowanie życia prywatnego, aluzje seksualne, bierna agresja oraz powtarzające się podważanie kompetencji.

Niektóre zachowania mogą jednocześnie stanowić inne naruszenia prawa, na przykład molestowanie seksualne, groźby lub przemoc fizyczną. Ich ocena nie zależy wyłącznie od tego, czy spełniają wszystkie przesłanki mobbingu. Pojedyncze zdarzenie może wymagać natychmiastowej reakcji także z innych powodów.

Kto może być sprawcą mobbingu?

Mobberem nie musi być bezpośredni przełożony. O rodzaju mobbingu decyduje przede wszystkim układ hierarchiczny między sprawcą a osobą nękaną:

• Mobbing pionowy występuje, gdy przełożony nęka lub zastrasza podwładnego.
• Mobbing poziomy ma miejsce między osobami zajmującymi podobne stanowiska lub znajdującymi się na tym samym poziomie hierarchii.
• Mobbing ukośny, nazywany też wstępującym, dotyczy sytuacji, w której podwładny albo grupa podwładnych nęka przełożonego.

Niezależnie od kierunku relacji znaczenie mają te same elementy: powtarzalność, długotrwałość, nękanie lub zastraszanie oraz skutek wskazany w Kodeksie pracy.

Co zrobić, gdy podejrzewasz mobbing?

Najważniejsze jest spokojne zabezpieczanie informacji i korzystanie z dostępnych kanałów pomocy. Działaj w kolejności dopasowanej do bezpieczeństwa sytuacji:

1. Dokumentuj zdarzenia – zapisuj daty, miejsca, uczestników, dokładny przebieg rozmów, polecenia oraz skutki dla wykonywania pracy. Zachowuj e-maile, wiadomości i inne materiały, do których masz legalny dostęp.
2. Zbierz informacje o świadkach – zanotuj, kto był obecny i co mógł zaobserwować. Nie namawiaj innych osób do tworzenia nieprawdziwych wersji wydarzeń.
3. Zareaguj, jeśli jest to bezpieczne – krótko nazwij zachowanie, wskaż, że jest dla Ciebie nieakceptowalne, i poproś o zaprzestanie. Możesz poprosić świadka o obecność podczas rozmowy.
4. Zgłoś sprawę pracodawcy lub HR – skorzystaj z wewnętrznej procedury antymobbingowej, jeśli obowiązuje. Przekaż konkretny opis zdarzeń, dowody i informacje o ich skutkach.
5. Skorzystaj ze wsparcia specjalisty – pomoc psychologa może być ważna przy pogorszeniu samopoczucia, a prawnik pomoże ocenić dokumentację i możliwe roszczenia. W sprawach naruszeń praw pracowniczych można zwrócić się także do Państwowej Inspekcji Pracy.

Nagrywanie rozmów i późniejsze wykorzystanie nagrania może mieć konsekwencje prawne. Przed rozpoczęciem takich działań skonsultuj konkretną sytuację z prawnikiem, zwłaszcza gdy może dojść do naruszenia dóbr osobistych innych osób.

Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Nie oznacza to jednak, że każde zgłoszenie automatycznie potwierdza jego wystąpienie. Dlatego opis powinien opierać się na faktach, chronologii i możliwych do zweryfikowania materiałach, a nie wyłącznie na ogólnej ocenie atmosfery w pracy.

Jeżeli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia, dokumentacja medyczna może mieć znaczenie przy dochodzeniu roszczeń. W razie rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Ocena roszczeń, ich wysokości i dowodów wymaga analizy konkretnego przypadku przez prawnika lub sąd pracy.

Najprostsze rozróżnienie jest następujące: rzeczowa krytyka dotyczy wykonania zadania, a mobbing stopniowo podważa godność, pozycję i poczucie bezpieczeństwa pracownika. Gdy zachowania powtarzają się, trwają przez dłuższy czas i prowadzą do izolacji lub zaniżenia oceny własnych kompetencji, nie warto czekać z dokumentowaniem oraz zgłoszeniem problemu.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawie indywidualnej sytuacji pracowniczej skonsultuj się z prawnikiem lub właściwą instytucją.