Czy pracodawca może cofnąć pracę zdalną?
Tak, pracodawca może cofnąć pracę zdalną, ale nie zawsze może zrobić to jednostronnie i od razu. Decydujące znaczenie ma sposób, w jaki praca zdalna została wprowadzona – jako element umowy o pracę, w trakcie zatrudnienia czy na podstawie polecenia pracodawcy.
Jak pracodawca może cofnąć pracę zdalną?
Praca zdalna uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę staje się elementem warunków zatrudnienia. Jej usunięcie wymaga więc porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego. Samo polecenie powrotu do biura nie wystarczy.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy strony uzgodniły pracę zdalną już w trakcie zatrudnienia, w odrębnym porozumieniu. W takim przypadku każda ze stron może złożyć wiążący wniosek o zaprzestanie pracy zdalnej i przywrócenie wcześniejszych warunków pracy. Szczególne zasady dotyczą także pracy wykonywanej na podstawie polecenia pracodawcy.
| Podstawa pracy zdalnej | Tryb cofnięcia | Wymogi formalne |
|---|---|---|
| Praca zdalna uzgodniona w umowie o pracę | Porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające | Przy wypowiedzeniu trzeba zachować wymogi dotyczące wypowiedzenia warunków pracy, w tym formę pisemną i okres wypowiedzenia |
| Praca zdalna uzgodniona w trakcie zatrudnienia | Wiążący wniosek o zaprzestanie pracy zdalnej | Strony ustalają termin powrotu, nie dłuższy niż 30 dni od otrzymania wniosku |
| Praca zdalna wykonywana na podstawie polecenia pracodawcy | Cofnięcie polecenia | Co najmniej dwudniowe wyprzedzenie, chyba że pracownik utracił warunki lokalowe lub techniczne do pracy zdalnej |
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną decyzją pracodawcy. Polega na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i zaproponowaniu nowych, na przykład pracy wyłącznie w siedzibie firmy albo w modelu hybrydowym. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa może rozwiązać się z upływem okresu wypowiedzenia.
Strony mogą też podpisać porozumienie zmieniające. Wtedy powrót do biura lub ograniczenie liczby dni pracy zdalnej następuje na zasadach zaakceptowanych przez obie strony. Takie rozwiązanie nie wymaga zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli strony ustalą wcześniejszy termin.
Kiedy pracodawca nie może dowolnie cofnąć pracy zdalnej?
Szczególną ochroną objęci są tak zwani pracownicy uprzywilejowani. Ich wniosek o pracę zdalną powinien zostać uwzględniony, chyba że wykonywanie pracy poza biurem jest niemożliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. Do tej grupy należą między innymi:
- pracownica w ciąży,
- pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownik opiekujący się członkiem najbliższej rodziny albo inną osobą ze wspólnego gospodarstwa domowego, posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- rodzic dziecka posiadającego określone zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu,
- rodzic dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności lub o umiarkowanym albo znacznym stopniu niepełnosprawności,
- rodzic dziecka objętego opinią o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, kształcenia specjalnego albo zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Pracodawca może odmówić uwzględnienia takiego wniosku, a także cofnąć uzgodnioną pracę zdalną, jeśli dalsza praca w tym trybie nie jest możliwa z powodu organizacji pracy lub rodzaju obowiązków. Przyczyna odmowy powinna zostać przekazana pracownikowi w formie papierowej albo elektronicznej w terminie 7 dni roboczych.
Nie należy utożsamiać tej ochrony z elastyczną organizacją pracy dla rodziców dzieci do lat 8. Praca zdalna uzgodniona w ramach art. 1881 Kodeksu pracy jest odrębną podstawą. Pracodawca musi rozpatrzyć taki wniosek i odpowiedzieć, ale może odmówić, uwzględniając potrzeby zakładu, organizację pracy oraz rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Jak działa procedura 30 dni?
Jeżeli praca zdalna została uzgodniona w trakcie zatrudnienia, powrót do wcześniejszych warunków pracy przebiega według następujących zasad:
- Jedna ze stron składa wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy.
- Strony mogą uzgodnić wcześniejszy termin powrotu, ale nie może on przypadać później niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
- Jeżeli strony nie ustalą terminu, przywrócenie poprzednich warunków następuje w dniu przypadającym po upływie 30 dni od otrzymania wniosku.
Wniosek pracodawcy jest co do zasady wiążący. Ograniczenie dotyczy pracowników uprzywilejowanych, wobec których cofnięcie pracy zdalnej jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy dalsze jej wykonywanie rzeczywiście uniemożliwia organizacja pracy lub rodzaj obowiązków.
Czy pracodawca może cofnąć pracę zdalną tylko niektórym osobom?
Może, ale decyzja nie powinna być przypadkowa ani dyskryminująca. Jeżeli pracodawca nakazuje powrót do biura tylko wybranym osobom, powinien móc wskazać obiektywne kryteria, na przykład zmianę organizacji pracy, zakres obowiązków, problemy z dostępnością w godzinach pracy albo wyniki pracy.
Wybiórcze cofnięcie pracy zdalnej bez rzeczowego uzasadnienia może prowadzić do zarzutu nierównego traktowania. W ewentualnym sporze pracownik powinien uprawdopodobnić nierówne traktowanie, natomiast pracodawca może być zobowiązany do wykazania, że decyzja wynikała z obiektywnych i niedyskryminujących przyczyn. Szczególnej ostrożności wymaga sytuacja, w której cofnięcie pracy zdalnej dotyczy osoby korzystającej z ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy.
Najważniejsze jest więc ustalenie, gdzie i kiedy uzgodniono pracę zdalną. Jeśli wpisano ją do umowy, potrzebna będzie zmiana warunków zatrudnienia. Jeśli uzgodniono ją później, możliwy jest wiążący wniosek o powrót, zwykle z terminem do 30 dni. Przy poleceniu pracy zdalnej pracodawca może cofnąć je z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem, z uwzględnieniem ustawowych wyjątków.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawie indywidualnego sporu, wypowiedzenia zmieniającego lub podejrzenia dyskryminacji warto skonsultować dokumenty z prawnikiem albo inspektorem pracy.
