Porzucenie pracy przez pracownika – jak rozwiązać umowę?

„Porzucenie pracy” nie jest terminem prawnym. Jeżeli pracownik przestał przychodzić do pracy i nie usprawiedliwił nieobecności, pracodawca może – po zebraniu dowodów – rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Oświadczenie trzeba złożyć na piśmie, wskazać konkretną przyczynę i zachować termin 1 miesiąca od uzyskania informacji o naruszeniu.

Co oznacza porzucenie pracy?

Określenie „porzucenie pracy” jest potoczne. Obecny Kodeks pracy nie przewiduje odrębnego trybu rozwiązania umowy o pracę z tego powodu. Sam fakt, że pracownik nie stawia się w zakładzie, nie rozwiązuje umowy automatycznie.

Nieusprawiedliwiona nieobecność może jednak oznaczać naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli naruszenie ma charakter ciężki, pracodawca może zastosować tryb z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ostateczna ocena zależy od okoliczności, winy pracownika i wpływu jego zachowania na interes pracodawcy.

Co zrobić przed rozwiązaniem umowy?

Pracodawca powinien najpierw ustalić, czy nieobecność rzeczywiście jest nieusprawiedliwiona. Nie wolno zakładać, że brak kontaktu zawsze oznacza świadome porzucenie pracy. Przyczyną może być na przykład nagła hospitalizacja albo inna przeszkoda uniemożliwiająca niezwłoczne zawiadomienie pracodawcy.

Bezpieczna kolejność działań obejmuje:

Skontaktuj się z pracownikiem telefonicznie, pocztą elektroniczną lub w inny dostępny sposób.
Wezwij go do wyjaśnienia przyczyny nieobecności i przedstawienia usprawiedliwienia w wyznaczonym terminie.
Odnotuj każdy dzień nieobecności w ewidencji czasu pracy.
Sporządź notatki dotyczące prób kontaktu, wezwań i otrzymanych wyjaśnień.
Oceń, czy zebrane informacje uzasadniają zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków.

Nie wysyłaj pochopnie zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracodawca nie sprawdzi przyczyny nieobecności, może mieć trudności z wykazaniem winy pracownika przed sądem pracy. To na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Jak zastosować art. 52 Kodeksu pracy?

Zwolnienie dyscyplinarne jest wyjątkowym trybem rozwiązania umowy. Przy nieusprawiedliwionej nieobecności podstawą może być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy wskazuje, że ocena takiego naruszenia wymaga łącznego uwzględnienia bezprawności zachowania, zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy oraz winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa.

Art. 52 § 1 Kodeksu pracy przewiduje trzy grupy przyczyn rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika:

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków – na przykład świadoma i nieusprawiedliwiona odmowa wykonywania pracy.
Popełnienie przestępstwa w czasie trwania zatrudnienia, jeżeli uniemożliwia ono dalszą pracę na danym stanowisku i jest oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przypadku nieobecności najczęściej analizuje się pierwszą z tych przesłanek. Sama nieobecność nie przesądza jednak automatycznie o ciężkim naruszeniu obowiązków. Znaczenie mają między innymi długość nieobecności, wcześniejsze zachowanie pracownika, możliwość kontaktu oraz skutki jego niepojawienia się w pracy.

Pracodawca musi zachować termin 1 miesiąca. Biegnie on od dnia, w którym osoba uprawniona do podjęcia decyzji uzyskała wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Krótkie, sprawnie przeprowadzone postępowanie wyjaśniające może służyć ustaleniu faktów, ale nie powinno być wykorzystywane do sztucznego przesuwania początku tego terminu.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, przed rozwiązaniem umowy pracodawca zawiadamia ją o zamiarze i przyczynie zwolnienia. Organizacja może zgłosić zastrzeżenia niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Wymóg konsultacji zależy od tego, czy pracownik jest reprezentowany w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Jakie są inne sposoby zakończenia umowy?

Pracodawca nie zawsze musi wybierać zwolnienie dyscyplinarne. Art. 30 Kodeksu pracy przewiduje także wypowiedzenie oraz rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Tryb	Wymogi formalne	Skutki
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika	Pisemne oświadczenie, konkretna przyczyna, pouczenie o prawie do sądu, termin 1 miesiąca, a w określonych przypadkach konsultacja związkowa	Umowa rozwiązuje się bez okresu wypowiedzenia, jeżeli oświadczenie dotrze do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią
Wypowiedzenie	Pisemne oświadczenie i zachowanie okresu wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony lub nieokreślony także wskazanie przyczyny, gdy wymagają tego przepisy	Umowa trwa do końca okresu wypowiedzenia
Porozumienie stron	Zgodne oświadczenia pracodawcy i pracownika oraz ustalenie terminu rozwiązania umowy	Strony mogą zakończyć zatrudnienie w uzgodnionym terminie, bez jednostronnego wypowiedzenia

Co powinno zawierać pismo?

Przed wysłaniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia sprawdź, czy dokument zawiera wszystkie wymagane elementy:

Forma pisemna oświadczenia pracodawcy.
Konkretnie opisana przyczyna, obejmująca daty nieobecności i informację o braku usprawiedliwienia, jeżeli jest to ustalone.
Podstawa prawna, czyli art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, gdy zarzut dotyczy ciężkiego naruszenia obowiązków.
Pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy oraz wskazanie właściwego sądu i 21-dniowego terminu na wniesienie odwołania.
Potwierdzenie, że oświadczenie zostało doręczone w sposób umożliwiający pracownikowi zapoznanie się z jego treścią.

Nie wystarczy ogólne sformułowanie „porzucenie pracy”. W piśmie trzeba opisać konkretne zachowanie, które pracodawca uznaje za naruszenie obowiązków. Jeżeli sprawa trafi do sądu, pracodawca co do zasady będzie oceniany w granicach przyczyny wskazanej w oświadczeniu.

Materiał ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W razie wątpliwości dotyczących dowodów, terminu, ochrony zatrudnienia lub konsultacji związkowej warto skonsultować dokument z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.