Wypowiedzenie umowy na czas określony bez przyczyny a odprawa

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy na czas określony bez wskazania przyczyny. Jeżeli przyczyną jest likwidacja stanowiska, redukcja zatrudnienia albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, pracownik może otrzymać odprawę. Rodzaj umowy – terminowa lub bezterminowa – sam w sobie nie decyduje o prawie do świadczenia.

Kiedy odprawa przy umowie terminowej przysługuje?

Podstawą prawa do odprawy jest ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy obejmują pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Liczy się liczba osób zatrudnionych, a nie liczba etatów.

Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna leżąca po stronie pracodawcy musi być wyłącznym powodem rozwiązania umowy. Odprawa może więc przysługiwać, gdy pracodawca wypowiada umowę z powodu:

• likwidacji stanowiska pracy
• reorganizacji lub zmiany struktury firmy
• ograniczenia działalności albo spadku zamówień
• redukcji zatrudnienia lub likwidacji działu

Nie wystarczy jednak samo wpisanie w wypowiedzeniu, że stanowisko zostało zlikwidowane. Przyczyna powinna być rzeczywista i konkretna. Jeżeli po zwolnieniu pracodawca szybko zatrudnia inną osobę na to samo stanowisko, może to wskazywać na pozorność likwidacji.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy umowa kończy się w dniu określonym w jej treści. Upływ terminu, na który zawarto umowę, nie jest wypowiedzeniem i co do zasady nie tworzy prawa do odprawy. Sama decyzja pracodawcy o nieprzedłużeniu umowy również nie wystarcza. Odprawa może powstać przy wypowiedzeniu albo rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, jeżeli rzeczywistą i wyłączną przyczyną są okoliczności niedotyczące pracownika.

Czy przyczyna wypowiedzenia musi być podana?

Tak. Po zmianach przepisów dotyczących umów terminowych pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy rozwiązuje umowę na czas określony. Wypowiedzenie bez podania przyczyny narusza przepisy prawa pracy.

Pracownik może zakwestionować nie tylko brak przyczyny, lecz także jej nieprawdziwość. Dotyczy to na przykład sytuacji, w której pracodawca powołuje się na likwidację stanowiska, ale w rzeczywistości zwolnienie wynikało z przyczyn dotyczących pracownika albo stanowisko nadal funkcjonuje pod inną nazwą.

Przy umowie na czas określony nie należy utożsamiać prawa do odprawy z samym faktem wypowiedzenia. Decydują rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy oraz spełnienie warunku dotyczącego wielkości pracodawcy.

Jak oblicza się wysokość odprawy?

Wysokość odprawy zależy od stażu zakładowego, czyli okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Uwzględnia się także określone przypadki przejścia zakładu pracy lub następstwa prawnego. Zasady przedstawiają się następująco:

Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 4806 zł w 2026 r. limit wynosi 72 090 zł brutto.

Od 2026 r. przy ustalaniu stażu zakładowego trzeba uwzględnić także art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy. Przepis może pozwolić na doliczenie kwalifikowanych okresów wcześniejszej aktywności wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy, między innymi umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej albo działalności gospodarczej. Okres musi być prawidłowo udokumentowany i nie może pokrywać się z innym uwzględnianym okresem.

Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników jednostek sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców. Okres wcześniejszego zlecenia dla innego podmiotu co do zasady nie zwiększa stażu zakładowego u obecnego pracodawcy.

Przykładowo, jeśli pracownik ma 7 lat zatrudnienia na umowie o pracę i 2 wcześniejsze, udokumentowane lata zlecenia wykonywanego na rzecz tego samego pracodawcy, staż może wynieść łącznie 9 lat. Po przekroczeniu progu 8 lat odprawa może wzrosnąć z dwumiesięcznej do trzymiesięcznej.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia wypłaty?

Spór o odprawę i spór o prawidłowość wypowiedzenia to odrębne kwestie. Mogą jednak wynikać z tych samych okoliczności, na przykład pozornej likwidacji stanowiska. W takiej sytuacji warto działać w następującej kolejności:

1. Sprawdź dokumenty – przeanalizuj wypowiedzenie, wskazaną przyczynę, datę rozwiązania umowy i liczbę pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
2. Zbierz dowody – zachowaj korespondencję, informacje o reorganizacji, dokumenty dotyczące wcześniejszego zlecenia oraz dowody wskazujące, że stanowisko nadal istnieje.
3. Wezwij pracodawcę do zapłaty – wskaż podstawę roszczenia, należną kwotę i termin zapłaty.
4. Rozważ pozew do sądu pracy – roszczenie o odprawę przedawnia się co do zasady po 3 latach od dnia wymagalności, czyli od rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli pracownik chce zakwestionować samo wypowiedzenie, musi złożyć odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Termin ten dotyczy między innymi sytuacji, gdy przyczyna nie została podana, jest pozorna albo nie odpowiada rzeczywistym okolicznościom. Nie należy czekać z odwołaniem na zakończenie rozmów o wypłacie odprawy.

Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, zgodnie z zasadami ustalania i wypłaty tego świadczenia. Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty mimo spełnienia ustawowych warunków, pracownik może dochodzić należności przed sądem pracy.

Najważniejsze jest rozróżnienie między wypowiedzeniem a zwykłym upływem terminu umowy. Przy wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać przyczynę, a odprawa może przysługiwać, gdy przyczyna leży wyłącznie po jego stronie i zatrudnia on co najmniej 20 pracowników.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie pozornej likwidacji stanowiska, ustalenia stażu zakładowego lub odmowy wypłaty odprawy warto skonsultować dokumenty z prawnikiem.